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我是一家公司的人力資源總監(jiān)，公司董事長非常注重培訓(xùn)工作，并經(jīng)常組織員工參加培訓(xùn)，這些培訓(xùn)要么是請外部講師到公司講課，要么是派員工外出學(xué)習(xí)。為了防止員工培訓(xùn)完就離職，董事長決定，要與所有的員工簽訂一個(gè)培訓(xùn)協(xié)議。協(xié)議規(guī)定：

接受培訓(xùn)后，在第一年里即離職的員工，要賠償培訓(xùn)費(fèi)用的80%；第二年離職的員工，要賠償培訓(xùn)費(fèi)用的60％；第三年離職的員工，要賠償培訓(xùn)費(fèi)用的40%；第四年離職的員工，要賠償20%；第五年則不需要賠償了。任何人如不簽訂培訓(xùn)協(xié)議，一律不得享有晉升、加薪等權(quán)利。

此規(guī)定一出，員工炸開了鍋，不少員工紛紛抗議，認(rèn)為公司培訓(xùn)的很多內(nèi)容都是虛無縹緲的人生心態(tài)之類的東西，不僅對自己的工作毫無幫助，反倒影響正常工作進(jìn)展，現(xiàn)在竟然還要用這樣的培訓(xùn)綁住自己，因而拒簽協(xié)議。董事長要求人力資源部找這些不聽話的員工談話，并想辦法讓他們簽署協(xié)議，不然就清理出公司。作為人力資源總監(jiān)，面對這樣的情況，我該怎么辦？

—趙麗麗  廣州拓安公司人力資源總監(jiān)

補(bǔ)上“感情”這一關(guān)

從上面這一案例看，趙麗麗所在的公司與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，是件既合法也合理的事，但是，合理也合法的事情，為什么會引起員工的強(qiáng)烈不滿呢？那是因?yàn)椋�在中國人心里，擺在“法”與“理”之前的，還有個(gè)“情”。很顯然，該公司要做的事，是補(bǔ)上“感情”這一關(guān)。

首先，公司支持員工培訓(xùn)，是要鼓勵(lì)員工不斷提升自己，進(jìn)而提升業(yè)績，促進(jìn)公司發(fā)展。這個(gè)良好的出發(fā)點(diǎn)，要跟大家明確，宣導(dǎo)要到位，讓大家充分感覺到公司是為員工著想的，在公司是有奔頭的。

其次，要建立信任的氛圍。從案例的情形我們可以分析出，員工反對的一大理由是：感覺不被公司信任。不被信任，員工就會計(jì)較，會計(jì)算自己服務(wù)一年為公司賺多少。一計(jì)算，員工的心就跑了。所以，公司在定規(guī)矩時(shí)，要多征詢員工的意見，講明白公司的期望。同時(shí)也要明確表示，培訓(xùn)協(xié)議表面看似對員工不利，但實(shí)際上，能使公司在員工培訓(xùn)上毫無后顧之憂，從而加大對培訓(xùn)的投資，這必將更有利于員工的發(fā)展，是一件雙贏的事。這樣的協(xié)議，并不是為了約束那些與公司共同成長的人，而是規(guī)避一小部分人鉆空子的風(fēng)險(xiǎn)。

再次，要讓員工感受到培訓(xùn)的價(jià)值，培訓(xùn)后，員工能將所學(xué)用于工作中，自身的工作能力會提升， 工作效率會提高，甚至?xí)��?shí)現(xiàn)高績效。

此外，公司也要明確：什么樣的培訓(xùn)才需要訂立培訓(xùn)協(xié)議。如果是崗前培訓(xùn)、安全培訓(xùn)等本屬公司責(zé)任的職業(yè)培訓(xùn)，或者小金額的培訓(xùn)，則不宜簽訂培訓(xùn)協(xié)議。

總之，對員工的管理既要合理合法，也要把感情工作做到位，讓員工真正參與到管理規(guī)范中來，體會到，自己就是企業(yè)的一員，與企業(yè)共同成長，是自己的權(quán)利也是義務(wù)。

正向傳遞培訓(xùn)激勵(lì)的能量

激勵(lì)要達(dá)到效果，本質(zhì)是從受眾的內(nèi)在需求和動機(jī)出發(fā)，并適當(dāng)制造其價(jià)值或感受上的稀缺性，使受眾期望獲得該激勵(lì)。實(shí)施激勵(lì)的一個(gè)有效的重要手段是正面?zhèn)鬟f，因此，建議該公司如下操作：

其一，明確員工真正的內(nèi)在需求。既然員工認(rèn)為公司提供的是虛無縹緲的培訓(xùn)，浪費(fèi)時(shí)間，還要他們付費(fèi)，是不合理的。那么，公司的HR應(yīng)該進(jìn)行充分、詳細(xì)的需求調(diào)查，并結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行培訓(xùn)采購，為員工提供性價(jià)高、含金量高，且適合于本公司的培訓(xùn)課程。事實(shí)上，大多數(shù)員工在培訓(xùn)上很難提出相對具體的需求，HR可以根據(jù)“那么，按照剛才您說的，我可以概括為：XX技能的培訓(xùn)是您目前想要的，是嗎”這樣的調(diào)查咨詢，來最后確定培訓(xùn)內(nèi)容，并讓員工積極參與。因?yàn)樗麄儠�感覺到，公司提供這樣的培訓(xùn)，是自己的意見受到重視的結(jié)果，甚至感覺培訓(xùn)是為他們訂做的。

其二，充分宣講實(shí)施該培訓(xùn)規(guī)劃與公司的戰(zhàn)略有何關(guān)系，以及該培訓(xùn)計(jì)劃與員工未來發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)在哪里。

其三，制造一定的稀缺性。即使是全員參與的培訓(xùn)，也要變成“2013年只有這一次”“這個(gè)講師在本城市2013年只講這一次”的稀缺性培訓(xùn)，引起員工的參與興趣。

其四，正面?zhèn)鬟f。為感謝員工勤于學(xué)習(xí)，并為公司做出貢獻(xiàn)，“本次培訓(xùn)費(fèi)用由公司先行統(tǒng)一墊付，并且自培訓(xùn)實(shí)施起，公司為培訓(xùn)后工作滿一年的員工支付20%培訓(xùn)費(fèi)……為工作滿四年的員工支付80%，工作滿五年的，培訓(xùn)費(fèi)用全額由公司承擔(dān)。”如此一來，培訓(xùn)協(xié)議就由賠償性內(nèi)容轉(zhuǎn)變?yōu)檎�面的福利性�?nèi)容。

其五，正向激勵(lì)。這是正面?zhèn)鬟f的具體落實(shí)。將“參與培訓(xùn)并獲得良好成績，可獲得晉升、加薪的權(quán)利，且是本公司晉升和加薪的核心條件”寫進(jìn)關(guān)聯(lián)績效考核，遠(yuǎn)比“任何人如不簽訂培訓(xùn)協(xié)議，一律不得享有晉升、加薪等權(quán)利”有效得多。本案例就是將獎(jiǎng)勵(lì)在感受上變成了處罰，自然引起員工的巨大抵觸。

兼顧戰(zhàn)略目標(biāo)與工作績效

在趙麗麗這一案例中，作為人力資源總監(jiān)，趙麗麗可以先找出一個(gè)折中方案，與董事長和員工分別進(jìn)行深入溝通，使他們正確認(rèn)識培訓(xùn)的作用，打破公司目前的僵局。

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所不可或缺的重要手段。本案例中，董事長只關(guān)注是否進(jìn)行了培訓(xùn)、培訓(xùn)成本支出，卻并未真正關(guān)注培訓(xùn)的效果、培訓(xùn)對公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的支撐程度。而員工只關(guān)心培訓(xùn)內(nèi)容是否與自己的工作對口，認(rèn)為人生心態(tài)、企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)沒有實(shí)際意義，浪費(fèi)時(shí)間。這兩者都是不正確的。事實(shí)上，人生心態(tài)與企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)會影響員工對待工作的態(tài)度、對企業(yè)的認(rèn)同度和忠誠度，進(jìn)而間接地影響工作績效的提升。因此，培訓(xùn)內(nèi)容的確定，需要綜合考慮員工實(shí)際工作，以及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。

下一步，從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展需要考慮，人力資源總監(jiān)應(yīng)著手在公司內(nèi)部建立完善的培訓(xùn)體系。這樣做的目的是確保培訓(xùn)既能滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，又能保證員工業(yè)務(wù)技能與工作績效不斷提升。

此外，鼓勵(lì)員工參加培訓(xùn)應(yīng)多采用正面的激勵(lì)方式，這體現(xiàn)在培訓(xùn)效果評估的應(yīng)用方面。比如，員工經(jīng)過培訓(xùn)，工作業(yè)績顯著提高后，可得到升職、加薪、更多的年假、參與本專業(yè)更多的培訓(xùn)機(jī)會等，從而提高他們參加培訓(xùn)的主動性與積極性。