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我的公司是一家傳統(tǒng)制造企業(yè)，創(chuàng)立八年來發(fā)展一直很穩(wěn)定。當前經(jīng)濟環(huán)境不是十分理想，盡管我們公司沒有受到太大影響，但是未雨綢繆，我還是希望能調(diào)動全員的積極性，讓大家卯足了勁兒一起奮斗，實現(xiàn)公司的進一步發(fā)展。不過，我最近才意識到，公司過去采用的傳統(tǒng)績效考核和激勵方法，無論是獎勵先進者還是懲罰落后者或末位淘汰，都與一群員工關(guān)系不大。這群員工既不是那種成績斐然、光芒萬丈的明星員工，也不是排名墊底、滿口抱怨的落后分子，他們具有一定的經(jīng)驗和能力，能夠完成本職工作，整體表現(xiàn)尚可，與同事也打成一片，但是對于追求金錢和職業(yè)發(fā)展似乎興趣不大，也無意改變現(xiàn)在的狀態(tài)。

這群員工在公司占不小的比例，在很大程度上影響著公司的整體氛圍和文化，如果能夠激勵他們發(fā)揮出更大的積極作用，公司的發(fā)展無疑會上一個新臺階。但是一般的管理工具對他們幾乎沒什么作用，我該如何激勵他們？

—趙子銘　海豚會會員，深圳卓明實業(yè)有限公司董事長

讓員工“有欲有求”

“無欲無求”的員工，指的是在本專業(yè)或者本公司有一定的資歷、適應崗位要求、拒絕主動變革、安于現(xiàn)狀的一群員工。其實，我們只要思路正確、方法得當，完全能夠調(diào)動起這群人的積極性。作為管理者，需要用正確的方式去影響他們、引導他們，使他們最大程度釋放能量，形成管理者、員工和公司三贏的局面。針對這群員工，最直接有效的方法就是變“無欲無求”為“有欲有求”。

要讓這群員工“有欲有求”，企業(yè)首先要完善考核體系，優(yōu)化績效目標。絕大多數(shù)企業(yè)的績效管理體系中，往往只關(guān)注“明星員工”和“落后分子”這兩類，而處于中間層級的員工在適應了績效考核規(guī)則之后，基本處于績效管理的盲區(qū)。管理者需要適時地調(diào)整績效指標和目標值，除了傳統(tǒng)的業(yè)績類指標，還可以適當加入一些成長類指標，同時也要提高指標的目標值，讓員工“跳起來才能夠得著”。

緊接著，企業(yè)還需要完善激勵體系，提升激勵力度�，F(xiàn)有的激勵體系往往只關(guān)注“明星員工”，而對“無欲無求”的中間層員工缺乏激勵因素管理和政策指導，即使有，也是讓他們感覺不疼不癢的，激勵效果不明顯。企業(yè)完善激勵體系，就是要讓激勵因素多樣化，從而加大對中間層員工的激勵力度。

要調(diào)動中間層員工的積極性，企業(yè)還應建立職業(yè)生涯規(guī)劃和內(nèi)部輪崗相結(jié)合的管理制度，鼓勵內(nèi)部輪崗，拓寬員工的職業(yè)寬度，引導員工進行職業(yè)生涯的自我管理。在具體實施中，對管理者也要提出要求，使內(nèi)部輪崗能夠作為一種制度被執(zhí)行，另外，部門人才輸出也是衡量管理者貢獻的一項重要指標。

針對上述績效指標優(yōu)化提高、內(nèi)部輪崗等制度的實施，企業(yè)還得完善培訓體系，提升價值理念。因為只有相應的培訓配套跟上，才能保證員工學得會、跟得上，實現(xiàn)整體提升。

除了常規(guī)的績效、激勵、培訓和發(fā)展等方法手段，企業(yè)還可以針對員工的興趣，進行“非行政組織”的興趣團隊管理。只要這群員工的特長得到了充分的發(fā)揮，其個人價值就可以更好地實現(xiàn)。

三個價值一個關(guān)心

按照“二八法則”，企業(yè)通常把激勵重點放在為企業(yè)創(chuàng)造80%價值的20%人員身上，所以，傳統(tǒng)激勵方式無法惠及“夾生層”員工也屬正常。

對于“夾生層”員工的激勵，可以通過“三個價值一個關(guān)心”來展開：

其一，體現(xiàn)崗位價值。企業(yè)對崗位價值進行評估，確定崗位相對價值排序，建立崗位薪酬晉升通道，即寬帶薪酬標準，給予員工薪酬晉升的空間，例如：2500-3000-3500-4000-4500-5000。

其二，體現(xiàn)績效價值。企業(yè)建立基于目標計劃、工作標準的績效考核機制，確定能上能下的考核系數(shù)，例如：60分以下對應0，60～90分按照實際得分除以100，100～110分對應1.2，110分以上對應1.4。

其三，體現(xiàn)能力價值。建立基于能力態(tài)度的綜合素質(zhì)評估機制，將綜合素質(zhì)評估結(jié)果應用于薪酬晉升。

其四，關(guān)心人的態(tài)度。管理者要保持關(guān)心人的態(tài)度，包括關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展、心態(tài)的調(diào)整、技能的提升等。通過關(guān)心人的態(tài)度，幫助員工體悟工作的意義。

打破職業(yè)倦怠

事實上，并不是“夾生層”員工當真無欲無求，對金錢和職位晉升沒有渴望，而是他們認為，蛋糕總是有限的。要改變這種局面，管理者必須立即行動起來。

第一步，反思企業(yè)的績效考核標準等是否清晰，如果界定得非常明確與精準，對于這群員工應該還是能產(chǎn)生一定的推動作用的。

第二步，要考慮這群員工中是否有很多人進入了職業(yè)倦怠期，因此失去力爭上游的動力與沖勁。企業(yè)要對產(chǎn)生倦怠的員工進行輪崗，以擴展他們的工作范圍，提升工作興趣。

第三步，既然單個考核個人的激勵作用不大，企業(yè)可以考核團隊，將團隊成績與個人表現(xiàn)掛鉤。如此一來，他們自己的表現(xiàn)已不再是一個人的事，自尊心會激發(fā)他們?yōu)榱瞬煌蠄F隊后腿而盡力做出更大貢獻。

第四步，賦予其中一些人更大的職責與權(quán)限，用“擔子”迫使其挖掘自己的潛力。