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“剛才李先生提到了尤里奇，波特這些國外知名的管理大師，我想問問，國外的理論方法真的適合中國企業(yè)嗎？我想聽聽你的看法。”總經(jīng)理繼續(xù)發(fā)問。

“您說得很對，人力資源管理之所以被質(zhì)疑能否創(chuàng)造價值的另一個重要原因是人力資源管理者喜歡奉行“照搬主義”。西方的人力資源狀況、素質(zhì)、文化、企業(yè)發(fā)展階段，管理的水平、社會、經(jīng)濟(jì)、政治等環(huán)境與中國有很大的差異，但是，個人認(rèn)為，企業(yè)的發(fā)展具有一定的規(guī)律性，管理具有一定的共性，西方的有關(guān)理論及方法，至少在方向、思路方面提供給了我們很多有益的參考。有一些企業(yè)的管理可以作為國內(nèi)企業(yè)參照學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，有很多方法，可以提供給我們?nèi)ミx擇而不是重新開始去研究探索。為什么說19%的績效決定于HR的素質(zhì)呢？也就是說HR從業(yè)人員，如何準(zhǔn)確的把握企業(yè)的需求，結(jié)合企業(yè)的實際情況，選擇一種最有效的管理方法或工具非常重要。比如績效管理中，有目標(biāo)管理、關(guān)鍵業(yè)績考核、360度，平衡計分卡、經(jīng)濟(jì)附加值等諸多考核方法。企業(yè)究竟用哪一種呢？HR從業(yè)人員對考核方法的理解、不同考核方法利弊，企業(yè)發(fā)展階段、人力資源狀況等的認(rèn)知程度起著決定作用，光了解以上還不夠，還必須說服老板，說服各級管理者參與及支持。

“李先生一直提到人力資源管理者素質(zhì)的重要性，你覺得人力資源管理者應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)呢？”總經(jīng)理繼續(xù)發(fā)問。

“據(jù)一項調(diào)查研究，人力資源管理最高負(fù)責(zé)人的勝任力模型與總經(jīng)理的勝任力模型基本相似，可見一名合格的人力資源管理者需要多么高的素質(zhì)。但是遺憾的是人力資源管理崗位要求高素質(zhì)的人才，而企業(yè)在配備這方面的人才的時候卻沒有高標(biāo)準(zhǔn)或者說沒有給予相應(yīng)高的重視及薪酬待遇。導(dǎo)致，我們常常對一群素質(zhì)不高的人提出很高的期望。這也是很多企業(yè)人力資源管理工作根本沒辦法創(chuàng)造應(yīng)有價值的根本原因�！蔽一卮鸬馈�

總經(jīng)理點了點頭，而馮總監(jiān)低著頭，感覺我有點在說他。因為他是我的學(xué)生，我也沒太在意他的感受。

“根據(jù)我個人的理解，人力資源管理者應(yīng)該在以下幾個方面有所要求或關(guān)注。

首先是職業(yè)化程度。所謂職業(yè)化程度，包括職業(yè)道德修養(yǎng)，職業(yè)化專業(yè)能力、職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)幾個方面。道德品質(zhì)不好的人，能力越強(qiáng)破壞力越大，人力資源管理者應(yīng)該成為企業(yè)道德底線的維護(hù)者及標(biāo)桿。職業(yè)化的專業(yè)能力是指其應(yīng)該熟知人力資源管理活動的專業(yè)知識、方法、工具、技巧及結(jié)合企業(yè)的實際情況運用并發(fā)揮應(yīng)有作用的能力。職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)，主要指你的想法、語言及行為符不符合你在企業(yè)中應(yīng)扮演的角色。有的HR回到宿舍大罵公司政策，一遇到處理與自己利益相關(guān)的問題就變得無法公正起來，這都是職業(yè)化程度不高的表現(xiàn)。

其次人力資源管理者應(yīng)懂人性。天天處理與人相關(guān)的工作，卻不知人喜歡什么？厭惡什么？需要什么？適合什么樣的溝通方式？如何管理別人，如何服務(wù)別人？不懂人性就會制定出不符合人性的制度，也會說出沒有人性的話，做出沒有人性的事情，影響大家的積極性，削弱凝聚力，讓人才流失，企業(yè)受損。最終傷害的還是企業(yè)。

第三人力資源管理者應(yīng)懂企業(yè)。你所管理的環(huán)境就是企業(yè)，如果不了解企業(yè)就相當(dāng)于你出門不看天氣一樣。企業(yè)的戰(zhàn)略是什么？企業(yè)發(fā)展的沿革，企業(yè)文化，企業(yè)目前所處的階段，企業(yè)的產(chǎn)品優(yōu)勢、企業(yè)的作業(yè)流程，企業(yè)的客戶，企業(yè)當(dāng)前最大的困難，企業(yè)各層級人員水平、素質(zhì)、思想、行為？等等，都是我們做出人力資源管理決策的重要依據(jù)。

第四人力資源管理者應(yīng)懂管理。人力資源管理首先是管理，必須具備管理相關(guān)的知識與技能，人力資源管理者與各級管理者打交道，承擔(dān)選拔、培育、激勵各級管理者的責(zé)任，如果自身在管理方面很差，估計也沒有資格去篩選及培育別人。

第五人力資源管理應(yīng)懂社會。企業(yè)存在于社會中，企業(yè)中的每個人都存在于社會中，脫離社會去管理顯然是荒唐的。社會這個概念很廣，上到國家政策、法令法規(guī)，下到各地風(fēng)俗習(xí)慣都是人力資源管理者應(yīng)該了解及關(guān)注的。例如熟知當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢甚至物價的變化對我們前瞻性的制定人力資源政策有很大的幫助。