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正式會(huì)議開完，輪到我發(fā)言，我站到會(huì)議前面，在白板上寫下了我要和大家交流的主題：共建人才資源管理部。我用白板筆在才子上面打了一個(gè)圈。大家有點(diǎn)疑惑。

我說(shuō)：大家晚上好，首先感謝葉總（對(duì)方總經(jīng)理）給了我與各位精英共聚一堂的交流機(jī)會(huì)，今后可能會(huì)經(jīng)常要麻煩各位，還要請(qǐng)大家多多關(guān)照。今晚我想和各位探討的一個(gè)話題是共建人才資源管理部。

大家都知道，當(dāng)今企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就需要加強(qiáng)對(duì)人才的管理。究竟什么是人才呢？每個(gè)企業(yè)的定義可能不太一樣，我們都知道二八原理，百分之二十的員工創(chuàng)造了企業(yè)百分之八十的利潤(rùn)，我所說(shuō)的共建人才管理資源部，就是要建一個(gè)專門管理這百分之二十人才的管理部。具體來(lái)講，就是如何找到這百分之二十的員工，如何好好的培養(yǎng)這百分之二十的員工，如何讓這百分之二十的員工工作更努力，發(fā)何讓這百分之二十的員工愿意長(zhǎng)期在公司工作，通過(guò)對(duì)百分二十員工的管理，來(lái)帶動(dòng)全公司的人力資源管理，讓更多的人力變成人才，從而不斷的提升企業(yè)的利潤(rùn)。試想一下，百分之二十的人創(chuàng)造了百分之八十的利潤(rùn)，如果百分之百的人才創(chuàng)造的將是百分之四百的利潤(rùn)。雖然這是一個(gè)理想數(shù)字，但這是通過(guò)管理要利潤(rùn)的有效方法。

在績(jī)效考核中，我們有一個(gè)強(qiáng)制分布比例要求，優(yōu)秀的比例我們一般規(guī)定為10-20%,按理說(shuō)這群被評(píng)分為優(yōu)秀的人員應(yīng)該為企業(yè)創(chuàng)造百分之八十的利潤(rùn)。但是各位，你想一想，情況真的是這樣嗎？這些被評(píng)為優(yōu)秀的人員，真的能創(chuàng)造企業(yè)百分之八十的利潤(rùn)嗎？如果不能，顯然，評(píng)為優(yōu)秀是不合理的，不但讓公司的資源沒有用對(duì)地方，還傷害了那些真正創(chuàng)造利潤(rùn)而沒有評(píng)為優(yōu)秀的人才。最終的結(jié)果是，真正的人才流失了。這就是為什么被企業(yè)評(píng)為優(yōu)秀的員工一個(gè)沒走，企業(yè)業(yè)績(jī)卻一年不如一年的原因。

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也是資源有效使用的競(jìng)爭(zhēng)，資源有限，必須用在最關(guān)鍵的地方，也就是我們常說(shuō)的“好鋼用在刀刃上”。比如兩家公司人工成本都是一千萬(wàn)，第一家公司將這一千萬(wàn)的百分之八十花在那些真正為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的這百分之二十人身上，讓人才更有積極性，更加穩(wěn)定，企業(yè)的利潤(rùn)會(huì)越來(lái)越高。另一家企業(yè)公司將這一千萬(wàn)平均來(lái)分或者將百之八十花在那些只為企業(yè)創(chuàng)造百分之二十利潤(rùn)的人員身上，可想而知，那些真正創(chuàng)造利潤(rùn)的員工作什么想法，那些不創(chuàng)造利潤(rùn)的人，又有什么動(dòng)力去為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)。

為了提升企業(yè)的利潤(rùn)，為了讓有限的資源得到更有效的利用，我提議成立人才資源管理部。當(dāng)然，這不需要成立一個(gè)正式組織，可以是虛擬組織。人才分散在各個(gè)部門，究竟誰(shuí)才是人才，人才的直接上司最清楚。各位承擔(dān)著自己部門人才管理的責(zé)任。總經(jīng)理、人力資源部門還有我都會(huì)協(xié)助各位進(jìn)行部門的人才管理，如果我們每個(gè)部門開始重視自己部門的人才管理，那么公司的人才資源管理部就成立了，一旦我們開始重視對(duì)人才的挑選、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核等，整個(gè)企業(yè)人才的創(chuàng)造性就被激活了。