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我們公司主要從事管材和帶鋼貿易，從春節(jié)之后，就開始招募新的業(yè)務人員。令我沒想到的是，我公司的招工信息在一些招聘網站上登載了幾個月，還在人才市場上設了展位，卻沒有幾個人來報名。公司目前有員工三十多名，其中負責老客戶的有七人，而負責開拓新客戶的幾位員工相繼在2012年年底離開了，我們要找的正是這種能開拓新市場的業(yè)務人員。不光是我們公司，目前，鋼貿企業(yè)缺少業(yè)務人員的現(xiàn)象比較普遍。一方面是因為行業(yè)競爭壓力大、鋼材價格不規(guī)范、下游客戶要求壓貨且結款晚，從而直接導致業(yè)務人員銷售工作不好做，辛苦一個月賣出的鋼材不多，拿到的提成收入自然也較少。另一方面，是由于鋼材業(yè)務員這一崗位沒有太多的技能含量，一些業(yè)務員從個人長遠規(guī)劃考慮，不愿意在這一行做太久。還有一些成熟的業(yè)務員，往往選擇另立門戶自己單干。請問，我們該如何解決招聘及人才流失難題？

—張雄兵  海豚會會員，北京天泰貿易有限公司總經理

幫助員工實現(xiàn)個人價值

在特定行業(yè)領域，人才稀缺已經成為企業(yè)必須面對的挑戰(zhàn)。在著手調整人員引進渠道時，企業(yè)應該做兩方面工作。一方面是將招聘工作范圍前移，除了傳統(tǒng)方式中的網絡發(fā)布信息、中介渠道、媒體宣傳之外，還可將中等或高等職業(yè)技術學院作為首選，在候選人員輸入上做到有保障；另一方面通過健全內部機制，滿足業(yè)務人員基本需求和價值實現(xiàn)。具體措施如下：

其一，企業(yè)應當根據行業(yè)特性，有針對性地進行需求分析，明確企業(yè)在當前和未來發(fā)展過程中，對人才的要求。尤其要明確，未來人才需求能否通過當下培養(yǎng)來滿足。此外，要對現(xiàn)有人員的基本業(yè)務能力和心理需求做相應分析，能力不足的予以提升，并培養(yǎng)其忠誠度；對于表現(xiàn)優(yōu)秀的人才，可以實施政策激勵，如高回報、高獎勵，起到標桿作用，從而穩(wěn)定現(xiàn)有人員。

其二，對行業(yè)內人才市場存量供給情況進行分析，根據地域特征和求職者的期望值，采取策略性招聘政策，比如，培養(yǎng)期內的人才，薪資不隨業(yè)務增幅而變動，后期，將業(yè)務進展情況作為薪資浮動參照。同時，做到招聘廣告投放的有效覆蓋，使符合企業(yè)要求的人才知悉企業(yè)用人需求，并建立人才資料庫。

其三，內部業(yè)務激勵管理機制應當建立適合業(yè)務發(fā)展特性的管控方式，對業(yè)務開發(fā)數(shù)量、產品銷量、回款管控等進行綜合平衡處理。

其四，可將考核方式和周期進行調整，將成本控制、業(yè)務拓展、職業(yè)素養(yǎng)和能力提高方面作為考核重點，并將客戶管理納入其中，同時增強年度激勵額度，在業(yè)務風險控制上形成企業(yè)擔負大頭的機制，增強業(yè)務人員歸屬感。

其五，建立持續(xù)的崗位發(fā)展管理體系，規(guī)避人員成長的原地踏步。根據行業(yè)的特征和公司發(fā)展規(guī)劃，提供有利于職業(yè)發(fā)展的平臺，形成薪隨崗變的制度，促進業(yè)務人員不斷提高自身業(yè)務技能和營運水平。通過職業(yè)發(fā)展管理，增強業(yè)務人員工作向心力和主動性，并能夠影響周邊環(huán)境因素，為企業(yè)未來發(fā)展搭建人才管理梯隊。

其六，根據企業(yè)發(fā)展和階段管理需要，設定年度成果激勵、分紅提成或股權，使優(yōu)秀的業(yè)務人員有機會享受企業(yè)發(fā)展帶給個人的成果或創(chuàng)業(yè)機會。

讓員工與企業(yè)共同成長

要破解招聘及人才流失這一難題，公司的管理者應該從招聘和激勵兩方面入手，引入社交化的招聘渠道，建立長期導向的激勵機制。

1.招聘渠道社交化。傳統(tǒng)的招聘渠道越來越不能滿足公司的需求，要充分利用社交媒體這一重要的招攬人才手段。公司可以充分利用會員活躍度較高的社交網站發(fā)現(xiàn)人才，吸納人才。對于某個人才的了解，也將不再局限于簡歷層面，“人脈圈”是一個人職業(yè)經歷和能力的良好佐證。

至于如何選擇社交網絡，需要結合人力資源部門的需求，具體操作中，可以參考以下幾點來進行決策：人力資源部門的招聘團隊結構、招聘需求、空缺職位層次、招聘渠道特點、招聘預算等。比如，企業(yè)確定招聘需求后，要結合招聘需求對招聘渠道的特點進行分析，傳統(tǒng)網站的模式是搜索并形成靜態(tài)的人才庫，但大街網、龐果網等新興網站是通過搜索建立關系，形成動態(tài)的人才社區(qū)，相比傳統(tǒng)招聘網站而言，其功能更強大。從職位、主動性、用戶方面來看，大街網、龐果網也與傳統(tǒng)招聘網站有很大差異。這也是企業(yè)招聘過程中需要考慮的關鍵因素。

2.建立長期導向的激勵機制。首先，要建立階梯式的激勵機制。企業(yè)需要建立銷售額基本目標，在該目標之內，所有銷售員的提成比例一樣，超出基本目標的銷售額根據不同層次，依次提高提成比例，由此體現(xiàn)薪酬的公平性與激勵性，激發(fā)銷售人員的潛力，提高銷售額。

其次，要逐漸引入員工分紅機制。與其將員工培養(yǎng)成公司未來的競爭對手，不如采取虛擬股權制，對員工的業(yè)績、能力、素質等進行評估，根據評估結果，配送一定數(shù)量的虛擬股權給員工，股權只具有分紅權，而不具有決策權。公司主要工作就是搭平臺、定制度、建品牌，與業(yè)務員制訂目標、進行考核、兌現(xiàn)獎懲。對于員工來說，以上做法既滿足了個人創(chuàng)業(yè)所得的經濟報酬，又能與企業(yè)共同成長。

要引鳳凰先筑巢

事實上，本節(jié)案例中的企業(yè)首要應該解決的是人才流失問題。只要人才能留住，自然就不存在招不到人的問題了。杰克·韋爾奇曾經說過：工資最高的時候成本最低！這句話是很有道理的，因為很多企業(yè)考慮的只是會計成本，而忽視了機會成本、人的成本。

其實，一個企業(yè)中，基層員工最大的問題是流動性大，總是處于找工作狀態(tài)，并沒有靜下心來；而中高層的問題是不太操心，沒有把企業(yè)當作自己的終身事業(yè)來參與。究其原因，就是錢的問題。企業(yè)首先應該滿足員工的基本物質需求，免去他們的后顧之憂，讓他們不再把心思放在找工作上，這就是安心機制；其次是讓一部分人先富起來，把核心層的人才變成小老板，他們自然就會把心思放在企業(yè)上，這就是操心機制。

運用好這兩大機制，人才肯定能留住，只要你把自己的巢筑好了，還怕沒有鳳凰來？